La tesis central

Prohibir la discriminación no equivale a medir si está ocurriendo.

La rescisión de la Executive Order 11246 no es solo una decisión regulatoria: es un experimento global sobre qué ocurre cuando las empresas dejan de medir la desigualdad.

Lo que ocurrió el 21 de agosto de 2026

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos publicó la regla final que rescinde las regulaciones que implementaban la Executive Order 11246, firmada originalmente por el presidente Lyndon B. Johnson en 1965. La nueva regla entra en vigor el 26 de octubre de 2026.

Durante más de seis décadas, ese régimen obligó a los contratistas y subcontratistas federales —empresas con contratos públicos superiores a $10,000— no solo a no discriminar, sino a mantener programas activos de acción afirmativa: análisis de representación, objetivos numéricos de contratación, planes escritos y mecanismos de fiscalización con consecuencias reales.

Las protecciones alcanzaban raza, color, religión, sexo, orientación sexual, identidad de género y origen nacional.

Quede claro un punto técnico central: esto no legaliza la discriminación. Otras leyes federales de derechos civiles —el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades, y marcos estatales en varios estados— permanecen vigentes. Lo que desaparece es una arquitectura específica de obligaciones: la medición, los objetivos, la rendición de cuentas contractual.

Y esa distinción —entre prohibir la discriminación y medir activamente si ocurre— es el corazón del debate.

La oleada anti-DEI de 2025: contexto necesario

La rescisión de la EO 11246 no es un hecho aislado. Es la pieza institucional más grande de una cadena de acciones que comenzó con el inicio de la administración Trump en enero de 2025:

En el gobierno federal de EE.UU.:

• Eliminación de todas las oficinas de DEI en agencias federales (enero-febrero 2025)
• Orden ejecutiva prohibiendo entrenamiento en “ideología DEI” en contratos federales
• Presión institucional sobre empresas privadas para desmantelar programas de diversidad como condición implícita para mantener contratos públicos
• Intentos de eliminar protecciones de identidad de género en documentos federales, parcialmente revertidos por tribunales

En el sector privado (efecto cascada 2025-2026):

• Más de 80 empresas Fortune 500 eliminaron o redujeron sustancialmente sus departamentos de DEI entre enero y junio de 2025
• Walmart, Ford, Harley-Davidson, John Deere y otros abandonaron públicamente compromisos DEI previos antes de que ninguna orden legal lo requiriera
• McKinsey, Accenture y PwC ajustaron lenguaje y métricas de sus reportes de sostenibilidad
• El término “DEI” fue reemplazado en comunicaciones corporativas por “excelencia operacional”, “cultura de meritocracia” o simplemente eliminado

¿Cuánto de ese retroceso corporativo fue legal compliance y cuánto fue miedo preventivo?

El argumento central del debate: ¿basta con prohibir o hay que medir?

La administración sostiene que el régimen anterior generaba cuotas implícitas, constituía una forma de discriminación inversa y que el nuevo enfoque “restaura decisiones basadas en mérito”.

Quienes defienden los mecanismos de acción afirmativa argumentan algo diferente: no puedes detectar discriminación sistémica si no mides. Y tienen evidencia histórica a su favor.

Antes de la EO 11246, las empresas contratistas federales tampoco discriminaban formalmente. Simplemente no contrataban a personas negras, mujeres o personas LGBTQ+. La discriminación no se declaraba: se operaba en silencio, invisible sin datos.

El mecanismo de acción afirmativa no decía “contrata personas que no califican”. Decía: “Demuestra que tu proceso de selección no está filtrando talento calificado por razones distintas a la competencia.”

Esa diferencia es técnica, no ideológica. Y es precisamente el tipo de análisis que las empresas latinoamericanas —incluyendo las ecuatorianas— deberían estar haciendo ahora mismo.

Qué significa esto para Estados Unidos

Para las empresas contratistas federales, el cambio es inmediato y práctico:

• Desaparecen los planes escritos de acción afirmativa como requisito contractual
• Desaparece la obligación de análisis de representación: ya no tienen que demostrar qué porcentaje de su fuerza laboral pertenece a grupos históricamente subrepresentados
• Desaparecen los objetivos y cronogramas de corrección cuando se detectan subutilizaciones
• Desaparece la fiscalización de la OFCCP (Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales) sobre este régimen específico

Lo que permanece: la prohibición legal de discriminar en el acto concreto de contratación o despido.

El problema técnico es evidente: si no mides, no detectas. Una empresa puede discriminar sistemáticamente —con sesgos en algoritmos de selección, con redes de referidos homogéneas, con criterios de “cultura fit” no definidos— sin que ninguna ley vigente la obligue a demostrarlo.

La carga de la prueba vuelve al individuo discriminado: debes probar que tú, personalmente, fuiste discriminado, en un proceso que a menudo no deja evidencia escrita.

El efecto en Latinoamérica e Hispanoamérica

1. Las multinacionales que operan en la región están ajustando su estándar global hacia abajo

Las casas matrices en EE.UU. eliminaron o redujeron sus equipos globales de DEI. Eso se traduce en menos presupuesto, menos mandato y menos presión sobre las filiales en México, Colombia, Argentina, Chile, Ecuador y el resto de la región. Lo que antes era política corporativa global ahora es opcional local.

Evidencia directa: el dataset longitudinal del IEDI de Cámara Plus Ecuador documentó una retracción del 90% en publicación de vacantes especializadas por parte de las 22 multinacionales registradas en Pride Connection Ecuador durante el período 2024-2025, coincidiendo exactamente con el inicio de la presión anti-DEI sobre sus casas matrices norteamericanas.

2. Los gobiernos y organismos de cooperación en la región pierden un referente normativo

El estándar de EE.UU. funciona como referente de facto para muchos marcos regulatorios latinoamericanos en materia laboral. Si el gobierno más grande del mundo desaparece la acción afirmativa, se debilita el argumento para mantener o ampliar normas similares en países donde esas normas apenas existen. Perú, Bolivia, Ecuador, Paraguay y otros países sin legislación robusta en DEI laboral pierden el viento institucional de cola de la tendencia norteamericana.

3. Se crea una oportunidad diferencial para empresas que mantengan el estándar alto

Paradójicamente, el retroceso generalizado crea ventaja competitiva para empresas —y países— que mantengan prácticas de medición y diversidad activa. El talento global más calificado, las alianzas con organismos multilaterales (BID, ONU, Banco Mundial), y el acceso a fondos de inversión con criterios ESG (Ambiental, Social, Gobernanza) siguen requiriendo evidencia de compromiso con la inclusión.

Las empresas ecuatorianas afiliadas a Pride Connection Ecuador que mantengan diagnósticos DEI activos y métricas documentadas estarán mejor posicionadas que sus competidores que abandonen la práctica por seguir la tendencia del retroceso.

El efecto en el resto del mundo

Europa: Va en dirección opuesta. La Directiva de Transparencia Salarial de la UE (2026) y los mandatos ESG del Reglamento de Información Corporativa en Materia de Sostenibilidad (CSRD) están aumentando las obligaciones de medición y reporte de diversidad para empresas de más de 250 empleados. Las multinacionales con operaciones en la UE y EE.UU. deberán operar con estándares dobles: medir para Europa, no medir para EE.UU.

Asia-Pacífico: La respuesta es heterogénea. Japón y Australia mantienen marcos de diversidad corporativa robustos. India tiene reservas constitucionalizadas. El sureste asiático sigue sin marcos comparables en la mayoría de países.

África y Oriente Medio: El retroceso de EE.UU. puede ser usado como argumento por gobiernos en estas regiones para resistir presiones de inversores y organismos internacionales sobre estándares laborales inclusivos.

El efecto institucional más grave: Las empresas globales que operaban con un estándar único —el más alto, que solía ser el norteamericano— ahora tienen incentivos para operar con el estándar mínimo legal de cada jurisdicción. Eso fragmenta la arquitectura global de derechos laborales que se construyó en los últimos 30 años.

Comparativa directa: oleada anti-DEI 2025 vs. rescisión EO 11246 (2026)

La diferencia crítica: en 2025, las empresas retrocedieron voluntariamente por presión política. En octubre de 2026, el gobierno federal retira la obligación de medir. La combinación de ambos movimientos produce un efecto acumulado: ni obligación legal ni presión social de cumplir estándares de medición.

La pregunta que las empresas latinoamericanas deben responder ahora

¿Compliance mínimo legal o gestión voluntaria responsable de diversidad?

Esta distinción —que en el mercado norteamericano acaba de volverse urgente— es en realidad la pregunta cotidiana de toda empresa latinoamericana, porque en la mayoría de nuestros países nunca hubo obligación de medir diversidad. Siempre dependió de la voluntad corporativa.

Lo que nos enseña la historia de la EO 11246 es que la voluntad sin medición no produce resultados. Las empresas que declaraban “no discriminar” en los años 60 seguían siendo homogéneas décadas después, porque sin datos no hay detección y sin detección no hay corrección.

Desde el IEDI —el Instituto de Economía y Desarrollo Inclusivo de Cámara Plus Ecuador, con 11,766 registros longitudinales entre 2017 y 2025— hemos documentado exactamente ese patrón en Ecuador: el 97.7% de los candidatos en situación de vulnerabilidad tiene formación de bachillerato o superior, pero el desempleo entre personas de grupos prioritarios alcanza cifras estructuralmente críticas, con un ratio de 731 candidatos por cada vacante publicada —4.8 veces peor que el promedio de portales especializados en Latinoamérica.

La narrativa corporativa de “falta de talento preparado” no resiste el escrutinio empírico. Lo que falta no es talento: faltan sistemas que obliguen a las empresas a verificar si sus procesos de selección son realmente meritocráticos.

Eso es exactamente lo que la rescisión de la EO 11246 le quita al mercado laboral norteamericano: no la protección legal, sino el sistema de verificación.

Qué deben hacer las empresas latinoamericanas: cinco acciones concretas

Lo que no desaparece

La discriminación sistémica no desaparece porque se elimine la obligación de medirla. Los datos del IEDI de Cámara Plus Ecuador —construidos durante ocho años sin ningún mandato legal que lo exija— lo demuestran: donde no hay medición, la desigualdad se vuelve invisible, no inexistente.

Lo que la rescisión de la EO 11246 pone en evidencia no es el fracaso del DEI. Es la vulnerabilidad de cualquier sistema de inclusión que dependa exclusivamente de obligaciones regulatorias externas en lugar de construirse como capacidad institucional propia.

Las empresas, gobiernos y organizaciones que entiendan esa diferencia ahora tienen una ventana de tiempo para posicionarse. Las que no, esperarán al próximo ciclo regulatorio —que inevitablemente llegará— sin haber construido los sistemas internos que le darán sentido.

La diversidad no es una política de gobierno. Es una capacidad organizacional. Y las capacidades se construyen cuando nadie las exige, no solo cuando alguien las impone.