Lo esencial
La métrica de entrada ya no alcanza
La conversación sobre brechas de género en carreras STEM lleva dos décadas midiendo lo mismo: cuántas mujeres entran a ingeniería, cuántos hombres entran a enfermería. El estudio publicado el 3 de septiembre de 2026 en Nature Human Behaviour obliga a mirar una dimensión adicional: cómo las normas de género de cada campo se relacionan con quién aparece representado en distintos niveles de rendimiento y qué grupos reciben una ventaja implícita de pertenencia.
Lo que muestra la evidencia
El equipo liderado por Joseph R. Cimpian, junto con Zachary T. McDermott, Jo R. King, Nathaniel Woznicki y Taek H. Kim, analizó dos bases longitudinales representativas a nivel nacional en Estados Unidos: la High School Longitudinal Study y la Baccalaureate and Beyond Class of 2016. El estudio examinó representación por género e identidad LGBTQ+ a través de carreras universitarias que van desde física, ingeniería y ciencias de la computación —campos con mayoría masculina— hasta áreas de salud con mayoría femenina.
El hallazgo central es que la polarización es especialmente fuerte entre estudiantes de menor rendimiento. En campos masculinizados, los hombres cisgénero heterosexuales de menor rendimiento aparecen sobrerrepresentados frente a mujeres cisgénero heterosexuales del mismo nivel de rendimiento; esa brecha es menor entre estudiantes de mayor rendimiento. Los patrones persisten incluso después de ajustar por rendimiento, cursos tomados, intereses y aspiraciones.
El análisis de Bryce E. Hughes en Nature Human Behaviour traduce la implicación más importante para poblaciones LGBTQ+: las culturas de campo pueden funcionar como una ventaja de pertenencia para quienes encajan con la norma dominante y como una barrera para quienes se apartan de ella, particularmente en áreas masculinizadas.
El estudio analiza representación a través de carreras y niveles de rendimiento; no prueba por sí solo una relación causal de “expulsión” o deserción. Su valor para DEI está en mostrar patrones consistentes con normas de pertenencia que pueden favorecer o dificultar la participación. Cualquier aplicación institucional debe verificarse con datos locales.
Por qué esto le compete a Recursos Humanos, no solo a Educación
Las áreas de DEI corporativas y las oficinas de diversidad universitaria comparten un error de diseño frecuente: miden inclusión contando cabezas en la entrada —contratación, admisión, composición por género— y rara vez siguen lo que ocurre con la permanencia, promoción, desempeño y salida, cruzando orientación sexual e identidad de género como variables distintas del sexo o del género binario.
El resultado puede ser una falsa sensación de éxito. Una organización puede mostrar una contratación diversa y, al mismo tiempo, perder talento LGBTQ+ de alto desempeño en departamentos específicos porque las normas informales de pertenencia, liderazgo, bromas, networking, evaluación o promoción siguen premiando un perfil dominante.
La pregunta correcta para DEI no es solo “¿quién entró?”, sino “¿quién permanece, progresa y puede pertenecer sin pagar un costo identitario?”.
Esto distingue dos problemas que suelen mezclarse: la falta de representación de mujeres en determinadas áreas y la fuga o subrepresentación de personas LGBTQ+ dentro de campos específicos. Son fenómenos relacionados, pero no idénticos, y requieren diagnósticos diferentes.
El vacío que nadie ha llenado en América Latina
La evidencia publicada por Cimpian y sus colegas corresponde a Estados Unidos. Hasta la fecha no contamos con un análisis latinoamericano equivalente, con escala y representatividad comparables, que cruce campo académico o unidad laboral, rendimiento, permanencia y variables LGBTQ+ de forma sistemática.
Esa ausencia de datos regionales no autoriza a copiar mecánicamente las conclusiones estadounidenses. Obliga a construir diagnósticos propios. Una universidad en Ecuador o México, o una empresa que opera en América Latina, necesita saber si sus áreas de ingeniería, tecnología, operaciones, finanzas, ventas o liderazgo reproducen patrones de pertenencia específicos antes de diseñar una intervención.
Ese es precisamente el tipo de diagnóstico que puede construirse desde la intersección entre psicología organizacional, gestión del talento humano y marco jurídico de no discriminación: medir clima y permanencia por carrera, departamento o unidad de negocio, no únicamente en el promedio institucional.
De la evidencia a la acción
Tres pasos para reemplazar la capacitación DEI genérica
- Auditoría de clima segmentada. Medir experiencia, seguridad psicológica, pertenencia y trato por carrera, departamento o unidad de negocio, no solo con una encuesta general.
- Seguimiento de permanencia y salida. Cruzar desempeño, género, orientación sexual e identidad de género como variables separadas —respetando privacidad y protección de datos— para identificar dónde se concentra la fuga de talento.
- Rediseño de normas de pertenencia. Intervenir en los espacios de mayor fuga con cambios de liderazgo, procesos, evaluación y cultura, acompañados de métricas a 12 y 24 meses; no limitarse a una charla aislada.
Qué debería exigir un marco serio de compliance DEI
Un enfoque alineado con responsabilidad social y estándares como ISO 26000 debería pedir evidencia de resultados, no únicamente evidencia de actividades. Haber realizado capacitaciones, campañas o eventos no demuestra que una organización sea inclusiva.
¿Quién se queda y quién sale en cada área?
¿Los grupos LGBTQ+ avanzan al mismo ritmo cuando el desempeño es comparable?
¿Las personas pueden discrepar, pedir apoyo o mostrar su identidad sin penalización informal?
¿Hay responsables, indicadores y plazos para corregir brechas?
Diane Rodríguez: una mirada interdisciplinaria sobre talento, DEI y compliance
Diane Marie Rodríguez Zambrano es Magíster en Gestión del Talento Humano, abogada y psicóloga con formación de posgrado en Psicología Jurídica y Forense. Su práctica integra psicología organizacional, gestión de talento, no discriminación y diseño de políticas internas de diversidad, equidad e inclusión.
Además de su trayectoria en derechos humanos, es arquitecta de la Sentencia 66-18-IS/24 de la Corte Constitucional del Ecuador —que habilitó el cambio de marcador de género en la cédula ecuatoriana— y CEO de Cámara Plus Ecuador, desde donde desarrolla consultoría corporativa en clima organizacional, compliance DEI, gestión de talento y responsabilidad social.
Para organizaciones que desean pasar de una política declarativa a un modelo medible, el punto de partida no es otra capacitación. Es saber dónde se está perdiendo talento, por qué y qué proceso concreto debe cambiar.
Preguntas frecuentes
DEI, talento LGBTQ+ y permanencia organizacional
¿Una organización diversa en contratación ya puede considerarse inclusiva?
No necesariamente. La inclusión también debe evaluarse en permanencia, promoción, clima, seguridad psicológica, evaluación y salida.
¿Este estudio demuestra que las universidades expulsan a estudiantes LGBTQ+?
No de forma causal. El estudio muestra patrones de representación compatibles con ventajas de pertenencia para grupos que encajan con normas dominantes. Es una señal para investigar mecanismos locales, no una prueba automática de discriminación en cada institución.
¿Qué debería medir una auditoría DEI?
Clima, pertenencia, incidentes, evaluación, promoción, retención, salida y diferencias por área, utilizando variables de género, orientación sexual e identidad de género de forma segura y voluntaria.
Referencia principal
Cimpian, J. R., McDermott, Z. T., King, J. R., Woznicki, N., & Kim, T. H. (2026). Gender and LGBTQ+ representation across college majors and achievement levels using nationally representative US data. Nature Human Behaviour. DOI: 10.1038/s41562-026-02510-8.
Hughes, B. E. (2026). The gender gap reconsidered. Nature Human Behaviour, News & Views, 3 de septiembre de 2026.
Abg. Psic. Diane Rodríguez, Mgs. Consultora de Derechos Humanos y Salud Mental 